לאחרונה התבשרנו כי ארגון הבריאות העולמי החליט להכריז על שחיקה (burnout), כעל מחלה. היא תתווסף בשנת 2022 לספר האבחונים הרפואיים ICD-11. החלטה זו מעניקה אישור פורמלי לעובדה ששחיקה כתוצאה מעבודה היא דאגה הולכת וגוברת בעשורים האחרונים. סביבת העבודה הולכת והופכת יותר ויותר תובענית, מהירה, ובתנאי אי ודאות, הדורשים יכולת הסתגלות גבוהה. כל אלה גורמים לתוצאות שליליות כתוצאה ממתח פסיכולוגי ופיזיולוגי.
מהי שחיקה (BURNOUT) בעבודה?
נעשו מחקרים רבים מאד בנושא השחיקה, בשל השלכותיה הנרחבות על הפרט, הארגונים, החברה בכללותה ואפילו מערכות הבריאות.
נהוג להתייחס לשחיקה כמצב של תגובה מתמשכת לגורמי סטרס כרוניים, רגשיים ובינאישיים במקום העבודה. מדובר במצב כרוני של חוסר איזון, בו העובד מתמודד עם דרישות עבודה גבוהות, כאשר המשאבים העומדים לרשותו, אינם מספיקים.
שחיקה מוגדרת על ידי שלושה מרכיבים: תשישות רגשית (תחושת התרוקנות משאבים רגשיים), דה-פרסונליזציה (העדר מעורבות בעבודה או בחברה, ציניות), תחושת חוסר יעילות וירידה בפרודוקטיביות במקום העבודה (העובד חווה ירידה בתחושת המסוגלות, בהערכה העצמית וביכולתו להגיע להישגים בעבודה).
הנה מעט מהנתונים העולים ממחקרים שונים:
נמצא כי עומס בעבודה הוא גורם מנבא השחיקה החזק ביותר.
שחיקה שכיחה יותר בקרב עובדים שאינם זוכים למשוב, חסרי אוטונומיה בעבודתם ואשר מתאפשר להם לקחת חלק קטן בתהליך קבלת ההחלטות בארגון.
שחיקה כתוצאה משינויים המתרחשים בארגון ומחוץ לשליטתו של העובד, כדוגמת רה ארגון, מיזוגים וצמצומים, העלולים להפר את תחושת הביטחון ותפיסת ההדדיות שבין העובד לבין הארגון.
אל מול אלה, נמצא כי סביבת עבודה תומכת הינה משמעותית במניעת שחיקה.
נתון מעניין - עובדים בעלי השכלה גבוהה יותר נוטים לדווח על רמות גבוהות של שחיקה, ביחס לעובדים פחות משכילים. יתכן משום שהם עובדים בעבודות בהן רמות גבוהות יותר של אחריות, עומס וסטרס, או שאולי מדובר באנשים שיש להם ציפיות גבוהות יותר ממקום העבודה (ומעצמם) והם חווים רמות סטרס גבוהות יותר, אם ציפיות אלו אינן מתממשות.
השלכות השחיקה :
לשחיקה השלכות רבות על מצב בריאותו של העובד, תפקודו של העובד (במקום העבודה ובחיי המשפחה), ועל הארגון. כגון:
ירידה בפרודוקטיביות.
ירידה בשביעות הרצון בעבודה וברמת המחויבות לארגון ולמקום העבודה.
השפעה שלילית על הקולגות, באנרגיה שלילית, קונפליקטים או הפרעה במילוי משימות.
עליה בשיעור ההיעדרויות והתפטרויות.
בעיות בריאות פיזיות ונפשיות, לרבות סטרס, דיכאון, עצבנות, חוסר אונים, ירידה בהערכה העצמית, חרדות, נדודי שינה, לחץ דם גבוה, נטייה לתחלואה בשפעת, כאבי ראש ובטן.
רמות מופחתות של רווחה נפשית.
לעיתים אף השפעה שלילית על מערכות היחסים עם בני המשפחה (גם בשל העדר איזון בין בית לעבודה המעורר מחלוקות) והסביבה הקרובה.
מספר אסטרטגיות לטיפול בשחיקה
ברמת הפרט:
בהתייחס להבנה מדוע אותו פרט מצוי בסיכון לשחיקה (בהתאם לאישיות שלו, צרכים ומוטיבציות המשתנות מאדם לאדם), ניתן לשנות את אופן ההתמודדות מול שחיקה, באמצעים כגון:
שינוי בדפוסי העבודה, הפחתת עומסים, הפחתת שעות, ניהול זמן, שיפור כישורי תקשורת בעבודה, ועוד.
תמיכה חברתית, רגשית, בתוך ומחוץ לעבודה ומול גורמים מקצועיים.
פיתוח אורח חיים רגוע יותר, פיתוח הפנאי ותחביבים.
שיפור הבריאות ע"י תזונה, כושר גופני, יוגה, מדיטציה, מיינדפולנס, שימוש בפסיכולוגיה חיובית וכיוצא בזה.
בחינת מידת התאמת האדם לעבודה (למקצוע, לתפקיד והיקפו, לסוג הארגון, לערכיו, לתנאים, למערכות היחסים שבו, לתרבות הארגונית ועוד), וביצוע שינויים בהתאם.
ביבליוגרפיה
Angerer, J. M. (2003). Job burnout. Journal of Employment Counseling, 40, 98-107.
Banks, G. C., Whelpley, C. E., OH, I. S., & Shin, K. H. (2012). (How) are emotionally exhausted employees harmful? International Journal of Stress Management, 19, 198–216.
Madhavappallil, T., Vandana, K., & Choi, J. (2014). Correlates of job burnout among human services workers: Implications for workforce retention. Journal of Sociology & Social Welfare, 41 (4), 69-90.
Malach Pines, A., Ben-Ari, A., Utasi, A., & Larson, D. (2002). A cross-cultural investigation of social support & burnout. European Psychologist, 7(4), 256-264.
Maslach, C. (2001). What have we learned about burnout & health? Psychology Health, 16, 607–611.
Maslach, C., & Leiter, M.P. (2008). Early Predictors of Job Burnout & Engagement. Journal
Maslach, C., & Pines, A. (1977). The burn-out syndrome in the day care setting. Child Care Quarterly, 6,100-113.
Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M.B. (2001). Job Burnout. Annual review of psychology, 52(1), 397-422.
Comments